Tugas Mata Kuliah Softskill Pengantar Bisnis Minggu 10

UNIVERSITAS GUNADARMA

Fak.Ekonomi Jurusan Akuntansi 2012
Mata Kuliah : Softskill Pengantar Bisnis
Kelas : 1EB21
Nama : Nurl Fathia Lulu Septiarini
NPM : 25212506
Tugas Kelompok

Nama Kelompok                    NPM

1.Anis Septriyani P             (20212931)

2.Deslia Nisrina H              (21212894)

3.Melinda Chelviana          (24212541)

4.Nurl Fathia Lulu S           (25212506)

5.Tika Ervina Br K             (27212384)

   1. Langkah  Perusahaan  Dalam  Merekrut Karyawan

                  ·         Merilis iklan lowongan kerja baik di koran atau di internet

                  Sebelum merekrut karyawan baru, sebuah perusahaan biasanya sudah mempersiapkan apa tugas dan tanggungjawab yang harus dikerjakan. Kemudian, perusahaan menetapkan kriteria calon pegawai yang dibutuhkannya, akhirnya perusahaan merilis iklan lowongan kerja baik di koran atau di internet.

                Selanjutnya, perusahaan akan menerimaa banyak surat lamaran yang masuk setelah merilis iklan lowongan kerja. Untuk itu, perusahaan akan menyaring surat lamaran yang masuk dengan cara wawancara. Beberapa hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan saat mewawancari calon pegawainya, antara lain; mencari tahu latar belakang si pelamar, seperti latar belakang pendidikan atau pengalaman bekerja di perusahaan sebelumnya. Takjarang perusahaan akan menggali potensi dan skill yang dimiliki calon pegawainya saat proses wawancara.

  ·        Teliti dalam memilih karyawan

                   Perusahaan sudah menilai pekerjaan sesuai dengan tugas dan kemampuan. Karena bila merekrut karyawan tidak sesuai dengan tugas dan kemampuan sudah bisa diprediksi pekerjaan bukannya selesai malah akan semakin berantakan. Maka perusahaan pun akan senantiasa jeli dalam memilih karyawan baru.

   ·        Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

                   Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

   ·        Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

                  Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

   ·  Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

                     Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

  ·        Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

                     Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

 ·        Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

                      Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

 ·        Menyaring / menyeleksi kandidat.

                   Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

 ·        Membuat penawaran kerja.

                    Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

 ·        Mulai bekerja.

                   Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

   2. Arti dan perkembangan outsourching di Indonesia

                Outsourcing terbagi atas dua suku kata: out dan sourcing. Sourcing berarti mengalihkan kerja, tanggung jawab dan keputusan kepada orang lain. Outsourcing dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Dalam dunia bisnis, outsourcing atau alih daya dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.

               Perusahaan Outsourcing adalah Perusahaan yang menyediakan Jasa tenaga kerja yang meliputi pekerjaan yang akan ditempatkan pada perusahaan yang menginginkannya.

        Perkembangan Outsorching        

                     Sampai saat ini, perkembangan outsorching di Indonesia sangat lambat. Banyak perusahaan besar dengan modal ratusan milyar rupiah yang belum menerapkan bahkan belum mengerti manfaat outsorching. Sementara itu, perusahaan penyedia jasa outsorching di Indonesia saat ini relatif tidak terlalu banyak.

                Akan tetapi, meningkatnya penggunaan tenaga outsourcing pada tahun-tahun belakangan muncul karena pada satu sisi sejak krisis ekonomi dan moneter yang melanda Indonesia telah membuat banyak perusahaan mengalami penurunan penjualan karena kemampuan ekonomi secara nasional menurun, tetapi di sisi lain kebutuhan biaya cenderung meningkat sehingga dilakukan efisiensi dengan outsourcing.

                   Penggunaan strategi outsourcing pada perusahaan-perusahaan dapat merujuk kepada hasil survei yang dilakukan oleh Divisi Riset PPM Manajemen tahun 2008. Survei tersebut menggunakan kuesioner dengan convienience sampling kepada 44 perusahaan. Hasil survei memperlihatkan bahwa 73% perusahaan menggunakan tenaga outsourcing dalam kegiatan operasionalnya, sedangkan sisanya yaitu 27% tidak menggunakan tenaga outsourcing. Dari 73%, perusahaan yang mengunakan tenaga outsourcing tersebut terlihat bahwa perusahaan yang sepenuhnya menggunakan tenaga outsourcing adalah perusahaan yang bergerak pada jenis industry perbankan, kertas, jasa pendidikan, pengolahan karet dan plastik, serta industri makanan dan minuman. Sedangkan untuk industri alat berat,mesin dan sarana transportasi (otomotif dan suku cadang) menggunakan tenaga outsourcing sebanyak 57,14%. Pengunaan tenaga outsourcing juga dilakukan oleh industri farmasi dan kimia dasar sebanyak 80%, industry telekomunikasi dan informasi teknologi sebanyak 60% dan industri lainnya sebanyak 50% terdiri dari industri jasa pemeliharaan pembangkit listrik, konsultan, EPC (enginering, procurement, construction), pengolahan kayu, kesehatan, percetakan dan penerbitan, dan elektronik. Dilihat dari status kepemilikan, diketahui bahwa BUMN, joint venture dan nirlaba menggunakan 100% tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya. Sedangkan untuk swasta nasional menggunakan tenaga outsource sebanyak 57,69% dan swasta asing menggunakan sebanyak 85,71%. Adapunkomposisi jenis pekerjaan yang paling banyak menggunakan tenaga outsource adalah cleaning service sebesar 56,82%, security sebesar 38,64%, lainnya sebesar 36,36%, driver (25%), sekretaris (22,73%), customer service (13,64%) dan SPG (9,09%). Dalam survei tersebut juga ditanyakan tentang alasan penerapan outsourcing. Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource diketahui 5 alasan menggunakan outsourcing yaitu agar perusahaan dapat fokus terhadap core business sebesar 33,75%, untuk menghemat biaya operasional sebesar 28,75%, turnover karyawan menjadi rendah sebesar 15%, modernisasi dunia usaha dan lainnya, masing-masing sebesar 11,25%. Adapun alasan lainnya adalah efektifitas manpower, tidak perlu mengembangkan SDM untuk pekerjaan yang bukan utama,memberdayakan anak perusahaan, serta terkait dengan kondisi usaha yang tidak dapat diperkirakan (kestabilan usaha).

   3. Hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manager

           Hubungan antara tenaga kerja dengan manajer memiliki ketetapan tertentu, atau yang biasa disebut dengan hukum. Hukum yang mengatur hubungan tenaga kerja dengan manajer adalah sebagai berikut:

·         Closed Shop Agreement

Hukum yang hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan) dan tidak menyangkut pekerja yang belum menjadi anggota.

·         Union shop Agreement

Hukum yang mewajibkan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk suatu kurun  waktu terentu sampai pada masa tertentu.

·         Open Shop Agreement

Hukum yang memberikan kebebasan, memberikan pilihan kepada pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja. Jadi tidak ada suatu paksaan dan keharusan untuk   menjadi anggota perserikatan.